En Costa Rica, donde las relaciones laborales suelen regirse por la confianza y la negociación, un clima con baja confianza institucional puede generar comportamientos defensivos, silencios y, en casos extremos, tácticas de sabotaje que, a la larga, se vuelven endémicas. Una observación recurrente en consultorías es que, cuando la dirección no comunica con transparencia, el rumor toma el lugar de la información y la esperanza se transforma en cinismo.
Abordar la cuestión desde la psicología de la organización implica también mirar los procesos de selección, desarrollo y evaluación. ¿Qué tan rigurosos son los procesos para identificar señales de conductas tóxicas? ¿Qué mecanismos de retroalimentación existen para corregir rutas cuando un líder exalta el miedo por encima del respeto?
En Costa Rica, con marcos laborales que evolucionan hacia la responsabilidad social y el bienestar, es crucial institucionalizar prácticas que protejan a las personas: evaluaciones a 360 grados, canales de denuncia confidenciales y programas de desarrollo del liderazgo que prioricen la empatía, la escucha activa y la gestión del conflicto. En palabras de una experta en clima organizacional: “La capacidad de una organización para cuidarse a sí misma es su mayor medida de salud”.
Desde el enfoque del contexto costarricense, conviene distinguir entre estructuras jerárquicas rígidas y culturas organizacionales que fomentan la colaboración y la participación. No se trata de quitar la autoridad, sino de redimensionarla. Un liderazgo que inspira, que delega, que reconoce errores y que aprende con el equipo, crea condiciones para que el talento florezca.
Al mismo tiempo, las instituciones deben ponerse al día: políticas claras de integridad, equidad y respeto, y un sistema de sanciones que no se quede en el papel. En Costa Rica, un marco normativo sólido, combinado con una cultura organizacional que valora la conversación abierta, puede convertir las estructuras en aliadas de la salud psíquica.
La intervención no debe limitarse a “curar” a las personas que sufren las tensiones en el lugar de trabajo, sino a curar la relación entre personas y sistemas. Pensar en términos de “clima organizacional saludable” implica diseñar procesos que prevengan, detecten y mitiguen la toxicidad.
Herramientas útiles incluyen: evaluaciones periódicas de percepción de justicia, programas de desarrollo del liderazgo con énfasis en la inteligencia emocional y sistemas de reconocimiento que valoren el bienestar junto con la productividad. En una frase: “Una organización sana no es aquella que no tiene problemas, sino aquella que aprende a gestionarlos con dignidad”.
La literatura de psicología organizacional insiste en que la toxicidad no sucede por azar; emerge cuando hay desequilibrios entre poder, recompensa y voz. Si las dirigentes y los dirigentes no escuchan, si las personas no denuncian por miedo a represalias, si las políticas no se aplican de manera consistente, el terreno está preparado para comportamientos dañinos.
En el contexto de Costa Rica, esto puede traducirse en una doble presión: la búsqueda de resultados (tanto en el sector público como en el privado) y la necesidad de mantener relaciones laborales armoniosas en un país donde la cohesión social es valorada. Pero la armonía que no toma en cuenta las vulneraciones individuales termina por dañar la cohesión misma.
Frases y citas alusivas al tema pueden servir para abrir espacios de reflexión en las organizaciones:
“La salud organizacional es la base sobre la que se construye el rendimiento sostenible.”
“El líder que escucha hoy, salva el equipo mañana.”
“La justicia en el trabajo no es un lujo; es la condición para que la creatividad florezca.”
“Un clima de confianza permite que las personas digan la verdad sin miedo, incluso cuando la verdad incómoda.”
En Costa Rica, dos condiciones pueden potenciar una transformación efectiva: una inversión sostenida en desarrollo del talento y una revisión crítica de las prácticas de gestión que alimentan la toxicidad. Primero, invertir en programas de bienestar laboral que integren salud mental, manejo del estrés y habilidades de resiliencia para todo el equipo, incluido el liderazgo. Segundo, fortalecer mecanismos de gobernanza que garanticen que las decisiones y sanciones sean transparentes y justas, de modo que ninguna persona se sienta expuesta a abusos sin posibilidad de defensa. Un enfoque de talento humano que priorice el crecimiento profesional dentro de un marco ético fortalecerá la lealtad, la motivación y la retención.
La pregunta no tiene una única respuesta; su respuesta está en la acción. Si una organización decide mirar hacia adentro con honestidad, reconocer sus fallos y comprometerse con un plan de mejora, el obstáculo del liderazgo tóxico pierde terreno frente a la posibilidad de crecimiento compartido.
“La verdadera medida de liderazgo no es cuánta autoridad ejerce, sino cuánta dignidad respeta”, podría decir alguien que investiga el clima laboral en nuestro país. Este enunciado no es una consigna abstracta: es una guía para las prácticas diarias, para las políticas de recursos humanos, para la forma de gestionar conflictos, para la manera de evaluar el rendimiento sin deshumanizar a la trabajadora o al trabajador.
Existen dos realidades en Costa Rica que conviene distinguir pero que conviven y se influyen mutuamente: instituciones que, a veces, muestran signos de enfermedad organizacional y líderes que, cuando surgen desde una cultura tóxica, amplifican ese mal.
La solución pasa por un enfoque integral de psicología de las organizaciones y de talento humano que no se limite a identificar al “tóxico” aislado, sino que cambie las estructuras, las prácticas y las creencias que permiten que ese comportamiento persista. Si logramos fomentar climas de justicia, confianza y cuidado, el talento se libera y la productividad se sostiene en el tiempo. Como conclusión operativa: invirtámosle a la salud organizacional con la misma seriedad que invertimos en resultados, porque sin salud no hay rendimiento que perdure.
